Cuando aprendizaje y el rendimiento están en desacuerdo: ¿Como enfrentar y solucionar la tensión?.
Author: juandon
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Juan Domingo Farnos
A primera vista mi posicionamiento sería muy claro: sacrificar las ventajas del aprendizaje y del trabajo a corto plazo, por supuesto que esto se entendería bien y los que hemos trabajado de brockers en bolsa, aún más (dejar las especulaciones para otro momento).
Cuando hay un mercado inestable con una fuerte e incontrolada inestabilidad, tenemos dos planteamientos: o salir del sistema, o dejarlo todo en Stan Bye.
Cómo entenderíamos el aprendizaje, bajo estos posicionamientos de learning is work? Naturalmente no es el mismo que podemos entender, definir..si lo encorsetamos solo en el aprendizaje, o solo en el trabajo, eso queda claro.?
De la misma manera ¿Cómo aprenderemos e implementaremos el rendimiento en sus múltiples facetas?
El aprendizaje será un proceso: Un proceso de acción, reflexión y nueva acción (a menudo modificado). El aprendizaje puede ser temporal-cerrar una brecha-…
Es decir, el aprendizaje es cómo la gente consigue donde y cómo tienen que ser, de manera que lo que ellos harán será especial, propio y compartido con los demás, pero nunca será lo que hacen los demás.
Así, el aprendizaje de una segunda forma promueva el rendimiento es mediante el descubrimiento y la invención de nuevas formas de responder que el desempeño mejore en alguna tarea. En este caso, puede que no haya modelos a seguir, por lo que el aprendizaje está allanando un nuevo camino, por lo general en forma de ensayo y error. En este proceso, se mejora el rendimiento mediante el desarrollo de un mejor ajuste entre las capacidades de la entidad y las demandas de su entorno. Una entidad puede ser un individuo o un grupo de trabajo, o de toda una organización.
¿Hay una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento? ¿Cómo y cuándo se convierte en problemática y crea tensión?
No existe una relación natural entre el aprendizaje y el rendimiento en un mundo cambiante. Es decir, el rendimiento no se puede sostener en el tiempo sin necesidad de aprender, ya que el rendimiento de ayer es inadecuada en el mundo actual. Por lo tanto, para mantener o mejorar el rendimiento, se requiere aprendizaje.
La naturaleza problemática de esta relación es doble. En primer lugar, el aprendizaje es desordenado. Cuando usted está aprendiendo, usted está a menudo sin un manual de instrucciones a seguir para obtener resultados garantizados. Además, las ganancias de rendimiento no se mostrarán instantáneamente. Si estamos en un modo de aprendizaje, este será incómodo. Es una transición, o esperamos que sea de todos modos, porque no hay garantía de que estamos haciendo el tipo de aprendizaje que a lo mejor queríamos.
Pero, incluso si estamos aprendiendo las cosas bien, hay una transición para pasar de una situación a otra. Los procesos de aprendizaje, por su naturaleza implican enfrentar los fracasos-problemas, errores-de frente. La presencia de problemas o errores no es señal de alto rendimiento para la mayoría de la gente que podría estar observando. Algunos estudiosos van tan lejos como para definir el aprendizaje como la detección y corrección de errores (sobre todo Chris Argyris, ahora emérito de HBS). Así que, claramente, si el aprendizaje se trata de errores de identificación, en el corto plazo, el rendimiento parece ser débil (error montado), mientras que el aprendizaje está ocurriendo. Por lo menos, si el aprendizaje implica ensayo y error, la parte de error no se parece a la idea de lo que piensa la mayoría de la gente sobre el buen rendimiento, por lo que se suele estar en desacuerdo.
¿Hay un equilibrio entre los costos de aprendizaje frente a los beneficios de un mejor desempeño?
En su mayor parte, creo que es una falsa disyuntiva. No aprender es una opción, por supuesto, pero no es una muy buena opción en un mundo siempre cambiante.
Hasta los que dirigen la sociedad no reconozcan explícitamente esta realidad, entonces el (aquí y ahora) apariencia de alto rendimiento le parecerá mucho más valioso y preferible que el aprendizaje, con su carácter desordenado, plagado de errores, y el primero puede ser abrazado mientras que el segundo se pospone.
¿Cómo aprenden las organizaciones? ¿Qué pueden hacer los gerentes , políticos…para promover un ambiente de aprendizaje sano en sus organizaciones?
Las organizaciones educativas, las de formación… se están dado cuenta, que empiezan a perder su monopolio sobre el aprendizaje. Los aprendices, empleados se atreven a organizarse. Más del 90% de lo que necesita en su trabajo actual, en su universidad… no fue aprendido por las intervenciones de de los aprendizajes formales, sino en situación de aprendizaje informal, como el aprendizaje en el trabajo (LEARNING AND WORK) las discusiones con los compañeros o mentores, … Esa es la respuesta que generalmente se obtiene si se hace la pregunta adecuada Esta situación asusta a las organizaciones de formación – pero no debería.
El nuevo mundo de aprendizaje se basa en una nueva forma de pensar – el intercambio en lugar de esconderse, colaborando en lugar de instruir, actuando en lugar de reaccionar. La tecnología nos permite apoyar los procesos de aprendizaje en las empresas en el ámbito laboral. Hoy en día es más importante que nunca para estar al día.
El aprendizaje permanente es una parte integral de nuestras vidas. No hace mucho tiempo, las organizaciones de formación hicieron otra cosa que entregar el contenido de formación. En estos días una de las tareas más importantes es la de facilitar el aprendizaje en el lugar de trabajo. Probablemente, la mayor diferencia entre los dos modelos es el hecho de que las organizaciones de formación modernos de hoy necesitan para proporcionar plataformas y opciones – no sólo soluciones, tienen que asegurarse de que los empleados, los aprendices… sean capaces de interactuar entre sí, que sean capaces de colaborar y compartir su conocimiento.
Me sugieren que las organizaciones aprenden a través del aprendizaje de los grupos dentro de las organizaciones. Así, la capacidad de una organización para aprender de nuevo, para mejorar su rendimiento a través de un mejor conocimiento y acción está determinada por la interacción de los individuos, por lo general situadas en pequeños grupos o equipos. Cuando estos grupos hacen los cambios apropiados en la forma en que hacen su trabajo impulsada por tanto grupales y organizacionales metas-una organización mantiene o aumenta su eficacia en un mundo cambiante. El aprendizaje organizacional puede ser visto como un proceso de aprendizaje en cascada equipo de actividades-de manera independiente realiza, sino interdependientes en su impacto sobre el rendimiento en general.
El aprendizaje en el lugar de trabajo es fundamentalmente diferente de learnign en las aulas, estamos pasando del aprendizaje cerrado, al LEARNING AND WORK, al SOCIAL LEARNING y llegaremos, sin duda al LEARNING IS WORK.
“Estaba releyendo el post de Mariano Sbert del 26 de diciembre de 2013 “Trabajar es aprender y aprender es trabajar” Juan Domingo Farnos y Harold Jarche ya son como si fueran colegas de toda la vida, junto con tantas otras y otros que he ido encontrando. Lo de llamarlos colegas puede sonar a presuntuoso y esta no es mi intención. De hecho debo llamarlos maestros por que eso es lo que son en relación a mi. De hecho, uno de ellos no debe saber ni que existo…. bueno Mariano, yo por lo menos si lo se…..
Bien, realmente en los dos post que referencia Mariano: ”
http://www.jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work/ Work is learning and learning is the wok de Harold jarche (@Hjarche)…es realmente cierto que se establece una conexión entre ambos en su time line de los últimos tiempos, tanto en sus webinars correspondientes (muy numerosos por cierto y dirigidos a medio mundo) como en sus conferencias presenciales, también en diferentes partes del mundo, aunque la verdad es que convergen en posiciones similares, su punto de inicio no es el mismo.
Harold entra de lleno en un aprendizaje en el trabajo, tal cual, es decir, aprender a trabajar, y trabajar aprendiendo, en cambio Juan Domingo, insiste más en la educación y la incrusta en el trabajo, cambia un modelo casi “ancestral” de educación de las escuelas y universidades, por una educación “enrolada· dentro del trabajo, “se aprende trabajando y el trabajo necesita de una formación de las personas de manera constante y permanente (life long learning)….
“El cuidado de los negocios significa cuidar de aprendizaje. Si el aprendizaje está en todas partes , debe definitivamente estar donde está el trabajo . Cuando el aprendizaje es el trabajo, tenemos que observar cómo la gente está aprendiendo a hacer su trabajo ya. Debemos encontrar estos caminos naturales y reforzarlos.
Hay otras acciones pragmáticas para tomar:
-Conectarse es como aprender la tarea actual.
-Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” vídeo tutoriales en internet y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien se ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.
-Crear espacio para hablar de las cosas y captar lo que se transmite . Obtengamos estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro. (La escuela y la universidad pierden la esencia de toda la vida, ahora el conocimiento está en todas partes y eso “es mucho más grande que cuatro paredes”…
-Romper las barreras. Establecer la transparencia como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto, de deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.
Todo esto se puede hacer dentro de las unidades de negocio. Los equipos de trabajo pueden dejar los cursos a los especialistas en formación, pero deberían tomar el control de su propio aprendizaje. El aprendizaje es el trabajo.” …se refiere Harold jarche…
Los diferentes tipos de equipos o grupos se enfrentan a diferentes necesidades y problemas de aprendizaje. Un equipo con un liderazgo, empático, asertivo, 2.0… puede hacer frente a la necesidad de tomar decisiones estratégicas en un paisaje cambiante de posibilidades, mientras que un equipo de desarrollo de productos se esfuerza por comprender las necesidades cambiantes de los clientes y para inventar nuevas maneras de servir a ellos, y un equipo de producción busca mejorar su proceso de trabajo..
La nueva sociedad (SOCIEDAD DISRUPTIVA) está en marcha y el aprendizaje y el trabajo, son, sin lugar a dudas sus DOS PIEDRAS ANGULARES….
Hay otras acciones pragmáticas para tomar:
-Conectarse es “cómo” aprender a la tarea actual.
-Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica:
–Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien se ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.
-Crear espacio para hablar de las cosas y captar lo que se trasmite . Obtengamos estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro. (La escuela y la universidad pierden la esencia de toda la vida, ahora el conocimiento está en todas partes y eso “es mucho más grande que cuatro paredes
-Romper las barreras. Establecer la transparencia como el modo por defecto, por lo que cualquiera puede saber lo que otros están haciendo. Desbloquear los cuellos de botella de comunicación, al igual que los supervisores que controlan el flujo de información. Si los supervisores no pueden manejar un entorno abierto, de deshacerse de ellos , ya que constituyen un obstáculo para el aprendizaje organizacional y ahora es de misión crítica.
El aprendizaje informal es el que debe representar también al formal ya que cada vez es cada vez más no sólo “un aprendizaje”, sino también como un recurso que se utiliza ampliamente en el diseño de los procesos de aprendizaje. Objetivo de enfoques, métodos e instrumentos enumerados para crear un marco general adecuado para contextos no deseados o auto-organizados y auto-aprendizaje fuera de la responsable institucional.
Frente a todo lo que hemos expuesto lo que ya no tiene sentido es reponer posicionamientos REDUCCIONISTAS y PROTECCIONISTAS, ya que no se sostendrían de ninguna manera, aunque nos pusiéramos pusilánimes en una concepción catastrofista de una sociedad “maquinizada” que no viene al caso o de una falta de preparación de las personas, lo cual aún es menos creíble des del momento que las Tecnologías conviven con nosotros de una manera normal y generalizada.
Hay que hablar más con los aprendices y saber hacer las preguntas oportunas, escucharles y llevar a cabo sus propuestas más importantes, nunca intentar llevar a cabo acciones que o bien no les interesen o bien sean solo de nuestro agrado….
En cualquier lugar de aprendizaje, el aprendizaje mutuo mediante las redes sociales, y sistemas de acreditación, serán asequibles para permitir muchas personas .Por primera vez, las oportunidades de aprendizaje en una clase mundial están llegando al alcance de todos en el planeta.
Consideramos que la innovación disruptiva como una forma dinámica de intercambio que abre nuevas maneras de realizar una mejora social y educativa en toda regla.
Aplicar esos conocimientos para comprender mejor como la disrupción está afectando de lleno en la educación, y es una oportunidad que no podemos dejar pasar y es aquí donde podemos preguntarnos: ¿Qué impacto puede tener la formación en línea tanto en la Universidad como en el mundo de la Empresa?
La disrupción es una manera de entender como producir un cambio en el mundo de la innovación, en este caso socio-educativa, y no en un mundo donde la innovación no es aceptada ni realizada.
“Desbloquear la innovación es llevar a término la disrupción“…(Juan Domingo Farnós)
Estos cambios ejercerá mayor presión sobre los líderes para adaptarse a su estilo y comportamientos, navegar en la complejidad y en la disrupción. También requerirá que los líderes replanteen cómo motivar mejor e inspirar a los trabajadores del conocimiento y construir una “capacidad regenerativa” dentro de sus organizaciones. Empresas orientadas hacia el futuro en todas las industrias están empezando a sentar las bases de hoy con el fin de atraer y desarrollar líderes que estén preparados para dar forma y crear el futuro del trabajo, de la formación de las personas…
Los líderes del siglo XXI, están repensando como llevar a cabo una nueva sociedad en todas su facetas::
1 ¿Cómo las tendencias futuras y disruptoras potenciales podría afectar primero a las personas y después a su manera intrínseca y extrínseca de vivir.
- ¿Cómo estas tendencias / disruptores pueden requerir cambios en las prácticas laborales fundamentales como el liderazgo y la gestión de las personas? Naturalmente que si.
Entre todos debemos ayudar y construir, trabajando juntos para identificar los impactos de las prácticas de trabajo críticas, incluyendo la gestión del rendimiento, el aprendizaje y el progreso, las alternativas al diseño / estructura de las organizaciones, trabajo basado en proyectos, y desarrollo de liderazgos…en definitiva la disrupción nos genera sinergias de construcción, nunca de destrucción..
Estamos en un momento de primero tener claro como actúa nuestra mente y por tanto las sinergias que se producen a nivel neuronal y por otra parte su correspondencia con nuestras relaciones y por tanto con nuestros aprendizajes en red.
En la Educación Disruptiva (learning is the work) necesitamos investigar en mundos TRANSDISCIPLINARES , abarcando varias disciplinas en forma transversal y que estén por sobre de todas estas. vale decir su ámbito de acción es superior al de cada una de las disciplinas. y por medio de medios transmedia, adapatables a contextos y a personas, tanto de manera personalizada como social.
Un creciente número de situaciones complejas, de las más variadas características, emergen en el ámbito cada vez más extenso e interconectado que ocupa a los seres humanos en el mundo. Estas situaciones no pueden manejarse a través del estudio de las caraterísticas ocasionales e incoordinadas, con limitaciones específicas que ocupan la atención de múltiples disciplinas especializadas, muy útiles, sin duda, pero cada vez más aisladas unas de otras (Nicolescu, 2002) .
Aún los mentados modelos interdisciplinarios o multidisciplinarios se tornan insuficientes en este sentido. Es imprescindible recurrir a un enfoque organizador general, que podemos denominar transdisciplinario. Este enfoque y el lenguaje correspondiente. Emergieron en los últimos 60 años bajo los nombres de “cibernética” y “ciencia de sistemas” (o “sistémica”) . No se trata de nuevas disciplinas (como se suele creer y decir) , sino de una nueva metodología de abordaje, de entendimiento y de manejo del tipo de situaciones multifacéticas que se presentan ahora con más y más frecuencia, aunque en realidad no eran del todo inexistentes en el pasado. En el ámbito educativo, supone un enfoque necesario si queremos generar una didáctica, un modelo pedagógico que permita desarrollar un currículo flexible, complejo y transdisciplinar, de un contexto que se expresa de esa manera y que científica y pedagógicamente lo manejamos de manera reduccionista (González, 2006 y 2008) .
Ahora bien, cómo entender una investigación transdisciplinaria (mucho más reciente, escasa y difícil que la metodología tradicional de investigación científica) va más allá de ella, porque está constituida por una completa integración teórica y práctica.
En ella, los participantes transcienden las propias disciplinas (o las ven sólo como complementarias) logrando crear un nuevo mapa cognitivo común sobre el problema en cuestión, es decir, llegan a compartir un marco epistémico amplio y una cierta meta-metodología que les sirve para integrar conceptualmente las diferentes orientaciones de sus análisis: postulados o principios básicos, perspectivas o enfoques, procesos metodológicos, instrumentos conceptuales, etc. y más si nos salimos del centro de lo que es la educación entendida propiamente, yo diría que mal entendida, por supuesto y abarcamos aspectos a los que conseguimos “encardinarnos” des de los bordes, hasta ahora nunca tratados en INVESTIGACIONES al uso.
La visión científica archipielizada en educación, es un error grave que no permite que los estudiantes en la escuela desarrollen sus habilidades investigativas. Por otra parte, critica que, el sentido crítico hasta el momento, haya manejado a lo largo de los siglos de manera reduccionista, creyendo en absolutismos de la ciencia y leyes que a la fecha ya no son exactas ni precisas. La visión intersubjetiva del sentido crítico no maneja el componente complejo y transdisciplinar, la interrelación de las ciencias y de la educación (Esteve, 2003)
Los investigadores “estrella, ya son pasado, es o de todas todas ahora necesitamos investigadores trasdisciplinares que se atrevan a meterse en muchos “berenjenales” y con diferentes estrategias que hasta ahora eran impensables para muchos, como por ejemplo una rotura del blindaje estandarizado clásico y la entrada en el mundo virtual de INERNET.
Numerosos autores (Gibbons et al. 1994) advierten que actualmente los conocimientos no sólo tienen que ver con la ciencia, sino que están adquiriendo nuevas formas y también tienen lugar en otros ámbitos. Actualmente están en discusión, en referencia a la producción de conocimientos según Weingart (1997, 2 f.).
UNIVERSIDADES
Las universidades han perdido su lugar de preferencia para la producción de conocimientos. También producen conocimientos los centros de investigación, laboratorios industriales, Think-Tanks, oficinas de asesoramiento, etc. La forma de organización de estas agrupaciones y redes de investigación es de carácter pasajero.
la universidad también se ve afectada por las crisis socio-económicas y socio-ambientales globales, que se pueden expresar como una función de una crisis más amplia de reproducción social o sociabilidad. A medida que el trabajo de académicos y estudiantes es impulsado cada vez más por una mercancía-valoración arraigada en la medición del rendimiento, la capacidad de los académicos y estudiantes para responder a las crisis desde el interior de la universidad se ve limitada por el mercado. Uno de los momentos centrales de este proceso es la cuantificación -en el sentido de Desrosières A. (2008)– es decir la normalización y medida del trabajo: esta operación consiste en descontextualizar el trabajo, vaciarlo de su sentido específico de forma que se pueda comparar de manera puramente cuantitativa con otro trabajo científico y, en última instancia, con cualquier trabajo.
Este valor, liberado de toda subjetividad, en particular de la subjetividad de su productor, adquiere un poder sobre él. El conocimiento y el trabajo docente cada vez valen menos por sí mismos y más por sus capacidades para producir valor económico, que llega a realizarse bajo la forma del arancel universitario. Esta transformación se concreta en la organización del trabajo, al que pretende modernizar y racionalizar, cuando en realidad se trata de extender la dominación del capital sobre el trabajo.
Por tanto afirmamos, como venimos explicando, es posible disolver el trabajo académico en el tejido de la sociedad en su trabajo intelectual, a través del cual se hace posible otra imagen de la sociedad y la producción social. Aquí las ideas del cooperativismo y la práctica abierta sin miedo, sustentan una política de alianzas entre aprendizajes-trabajo, pero no regentados por la universidad, si no por la propia sociedad, por lo que cambiaría completamente el actual estado de las cosas..
Des de luego que también podemos analizar las formas en las que el trabajo académico como actividad productiva penetra dentro de los circuitos y ciclos del capital financiero.
Estos circuitos están redefiniendo las universidades como las asociaciones transnacionales de capitales, a través del cual se recomponen las realidades concretas y abstractas de trabajo académico para la producción y la acumulación de valor. Una forma de crítica y yendo más allá de una recomposición de este tipo es a través de una reconsideración de la mano de obra académica como una forma fetichista del trabajo, y posteriormente se enmarca en términos de la idea de la “intelectualidad de masas”.
Por tanto afirmamos, como venimos explicando, es posible disolver el trabajo académico en el tejido de la sociedad en su trabajo intelectual, a través del cual se hace posible otra imagen de la sociedad y la producción social. Aquí las ideas del cooperativismo y la práctica abierta sin miedo, sustentan una política de alianzas entre aprendizajes-trabajo, pero no regentados por la universidad, si no por la propia sociedad, por lo que cambiaría completamente el actual estado de las cosas…
El potencial de la intelectualidad de masas para permitir la liberación de la dominación de las relaciones sociales capitalistas se pone en duda, pero la idea del conocimiento socialmente útil y actual ofrece un mecanismo para repensar el valor del trabajo académico, y apuntando hacia su abolición.
La Universidad no quiere salir del “agujero” donde está, o por lo menos le cuesta mucho y no se da cuenta que se está llevando por delante a mucha gente, una lástima. Mientra la universidad habla de ella misma, algunos hablamos de otra cosa, de una sociedad que vive hoy y piensa en mañana e intentamos poner sus bases y algunos no se dejan, una pena.
National Open University of Nigeria
juandon