Juan Domingo Farnos

Tenemos claro que necesitamos por una parte aprender y por otra, que nuestro desempeño sea mejor, por eso recurro a WISE y a Charels Jennigs, el primero nos dice que la formación está en el lugar de trabajo, fuera de ella va perdiendo calidad y se va alejando de lo que pretendíamos (no hablamos de títulos ya que los consideramos un mal menor), esto representa un modo de pensar fuera de los paradigmas de aprendizaje más tradicionales. Posteriormente, está más allá del alcance y de alquiler para la mayoría de las organizaciones de aprendizaje.

Pero la fuerza de trabajo cambiante y los comportamientos adaptativos igualmente asociados a ella, indican la necesidad de un cambio de mentalidad en torno al aprendizaje. Por ejemplo, la generación del milenio están tomando cada vez más roles y responsabilidades en el lugar de trabajo, y la forma en que aprenden y buscan información deben dar a los líderes de aprendizaje una idea donde su estrategia de desarrollo debe estar orientada en este sentido.

Las organizaciones de aprendizaje ofrecen una mejor formación, más rápido en un número de maneras, incluyendo la reducción del alcance y la duración de la formación. Sin embargo, tanto las peticiones y las respuestas se hacen a menudo con la creencia de que el rendimiento del aprendizaje será mejor, aunque no siempre lo tienen claro, obviamente y es aquí donde radica la cuestión, en romper esta brecha.

“Dame las herramientas y los recursos para ejecutar el trabajo una vez que me ha contado lo que es el trabajo’”, dijo Wise de preferencias de aprendizaje Millennials, que reflejan haber crecido en una época en que la mayoría de cualquier información es sólo una búsqueda en línea”.

Al acercarse el aprendizaje y el desarrollo en un paradigma de rendimiento también significa que los líderes de aprendizaje tendrán que revisar su metodología de descubrimiento. Cuando una solicitud de capacitación entra, el siguiente paso es por lo general para llevar a cabo una evaluación de las necesidades de formación. “Eso tiene que ser substituida con una evaluación del rendimiento para identificar los últimos momentos de necesidad”, afirma Wise.

El paradigma rendimiento emplea un enfoque holístico de la visión crítica de aprendizaje y el rendimiento del ecosistema de una organización con el fin de reducir el tiempo del impacto.

Si buscamos resultados que garaticen la implementación de los aprendizajes realizaremos Investigaciones en procesos de acción-reacción en un proceso de sistemas de pensamiento, que Elliot (1991) que describe como un ciclo de desarrollo profesional de la acción-reflexión que determina el proceso de gestión del cambio cualitativo de cómo el profesor puede experimentar con su plan de estudios. Por lo tanto, consideramos que la investigación-acción para tener un proceso de pensamiento crítico que pone el investigador de la acción en una reflexión sobre la práctica como una forma de auto-indagación sistemática (McMahon (1999)) a partir del cual los emplearmos las herramientas síncronas y asíncronas de la web 2.0, de la inteligencia artificial….

Hay cuatro necesidades de mejora en el  rendimiento del aprendizaje-trabajo y no cómo un objetivo final, sino como un proceso:

Establecer las diferentes posibilidades de aprendizaje, el desempeño laboral, la capacitación de las personas que intervienen en le proceso y también las características y necesidades de manera personalizada y personal.

Cuando se realiza un análisis, lo mejor es tomar un enfoque a largo plazo para asegurar que los lazos de mejora del rendimiento en la iniciativa con la visión de la organización, misión y valores. Esto conecta cada necesidad con una métrica para asegurarse de que lo que realmente hace lo que se supone que debe hacer. Esto se logra mejor mediante la vinculación de las necesidades de análisis de rendimiento con cuatro niveles de Kirkpatrick evaluaciones (Phillips, 2002):

• Necesidades de nuestro proceso aprendizaje.trabajo …
• Necesidades de trabajo de rendimiento, las cuales  están relacionados con el comportamiento, actitudes…
• Necesidades de capacitación están vinculados al aprendizaje
• Necesidades personalizadas y personales, están vinculados al proceso Acción-Reacción.

El análisis se realiza para determinar lo que se necesita, por lo que se inicia con un análisis de las carencias: las “necesidades” de la organización, menos el nivel de rendimiento actual, es igual a la diferencia….

Mejoramiento del Desempeño es una herramienta para cerrar la brecha en el aprendizaje

Más que preocuparnos de cómo cerrar la brecha (la creación de contenido y contexto), es mejor tener siempre presente descubrir el nivel actual de rendimiento  que se exige. Además, conocer el “por qué”. Es decir,  ¿qué está causando la brecha?

Los japoneses tienen un concepto de mejora del rendimiento interesante – se preguntan “por qué” cinco veces cuando se enfrentan con un problema. En el momento en el quinto por qué se responde, creen haber encontrado la causa última (raíz) del problema. Así que cuando se mira en un déficit de rendimiento, mirar profundamente – “¿Qué es exactamente que está causando la brecha?”

Una vez que entienda el problema, entonces tenemos que ver cómo encaja con los distintos niveles de la organización.

La tabla a continuación muestra el esquema básico de un análisis de rendimiento y cómo Cuatro Phillips Necesidades y cuatro niveles de Kirkpatrick de enlace con las evaluaciones realizadas en Rummler y Brache Tres Marco de nivel de rendimiento.

Investigar la iniciativa problema o el rendimiento y ver cómo se apoya la declaración de la misión, la visión del líder y / o metas de la organización, etc solucionar un problema o realizar un mejor proceso es tan bueno como una retroalimentación bien echa, es decir, es más importante tener en cuenta LA RETROALIMENTACIÓN que los propios resultados en si….

Un mejor enfoque es mejorar el rendimiento o un proceso que es compatible con una meta clave de la organización, visión o misión.

“Cuando los altos ejecutivos se les pidió a las iniciativas de formación más importantes, el 77% mencionó “la alineación de las estrategias de aprendizaje con los objetivos de negocio”, el 75% mencionó, “asegurar el contenido de aprendizaje cumple con los requisitos de mano de obra”, y el 72% “, aumentando la productividad y la agilidad” (Training Magazine , octubre de 2004). Por lo tanto, la alta dirección no está mirando a la formación para ser un centro de beneficio (que es lo que las otras unidades de negocio son para), sino que está buscando en las iniciativas de mejora de rendimiento para ayudar a “crecer” a la organización para que pueda alcanzar sus objetivos y llevar a cabo su misión” (investigación realizada por…. .Rummler, G. & Brache, A., (1990). Improving Performance: How to Manage the White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass.)

El objetivo es hacer un impacto o conseguir algún tipo de resultado. Así que una vez que haya identificado la brecha entre el desempeño actual y las metas de la organización y la visión,buscaremos qué criterios se deben cumplir a fin de demostrar que la diferencia ha sido en realidad un puente en nuestro camino de aprendizaje para obtener mejores reultados laborales…

Para asegurarse de que ha capturado con precisión las necesidades del negocio, el análisis debe contemplar las necesidades del nivel de la organización y medir los resultados, mejor dicho, el grado de impacto que está teniendo y en todo caso, el que se debe mejorar….

La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y la importancia de un aprendizaje o proceso de formación mediante el uso de criterios respecto a un conjunto de normas. La fase de evaluación es continuo a lo largo del proceso. El objetivo principal es garantizar que los objetivos declarados del proceso de aprendizaje en realidad se reunirá la necesidad de la empresa requerida. Por lo tanto, se realiza durante las primeras cuatro etapas del mismo proceso::

• Análisis: ¿El problema es el rendimiento de un problema de entrenamiento? ¿Cómo implementar una plataforma de aprendizaje un impacto positivo en una necesidad comercial o meta? ¿Qué debe hacer a los alumnos ser capaces de hacer con el fin de asegurar el cambio requerido en el rendimiento?
• Diseño: ¿Cuál debe ser aprendido por los alumnos, que les permitan cumplir con las necesidades del negocio o meta deseada
• Desarrollo: ¿Qué actividades lo mejor será llevar a cabo la actuación requerida.
• Implementación: Los alumnos deberán convertido en intérpretes (tienen las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas requeridas)?

También se toma un paso más allá al asegurar que los alumnos realmente puede satisfacer las nuevas normas de funcionamiento una vez que han completado su formación y regresaron a sus puestos de trabajo. Y en segundo lugar, asegurarse de que la necesidad de la empresa o meta que realmente se cumplen.

El lugar más emocionante en la enseñanza es la brecha entre lo que el maestro enseña y lo que el alumno aprende. Aquí es donde la transformación se lleva a cabo impredecible, la transformación que significa que somos seres humanos, creando y dividiendo nuestro mundo, y no objetos, pasivo y definido. – Alice Reich (1983).

Las evaluaciones ayudan a medir la diferencia de Reich, determinando el valor y la eficacia de un programa de aprendizaje. Utiliza las herramientas de evaluación y validación de proporcionar datos para la evaluación. La evaluación es la medición de los resultados prácticos de la formación en el entorno laboral, mientras que la validación determina si los objetivos de la meta de capacitación se cumplieron.

Bramley y Newby (1984) identificó cinco objetivos principales de evaluación:

1. Comentarios – Vinculación de los resultados del aprendizaje de los objetivos y proporcionar una forma de control de calidad.
2. Control – Realizar vínculos de la formación con las actividades de la organización y de considerar la rentabilidad.
3. Investigación – La determinación de las relaciones entre el aprendizaje, la capacitación y la transferencia de la formación para el trabajo.
4. Intervención – Los resultados de la evaluación influir en el contexto en el que se está produciendo.
5. Los juegos de poder – Manipulación de los datos de evaluación para la política de la organización.

Una revisión de la literatura para el período de 17 años previos a 1986 sugiere que hay una infravaloración generalizada de programas de formación, y que lo que se está haciendo es de calidad desigual (Foxon, 1989). Sin embargo, con la economía actual y las organizaciones que buscan recortar programas que no funcionan, esta actitud displicente hacia la evaluación de la formación está cambiando, pero no necesariamente hacia el ROI (Retorno de la Inversión), sino más bien para garantizar que la formación apoya las necesidades de las unidades de negocio. Esto se debe principalmente a las partes interesadas en su mayor parte no consideran la formación como un centro de beneficios, sino como un socio estratégico que apoya sus metas…..

Mirando el contexto social de la vida real de la investigación y su relación con las dimensiones sociales de un ambiente de aprendizaje conversacional auto-organizado, se puede ver que la investigación funciona dentro de un entorno de aprendizaje social basado en el equipo que integra la base de tareas individuales actividad con la colaboración del grupo de aprendizaje y la investigación .

Las TIC reflectantes-herramientas que funcionan de manera significativa, como auténticos andamios de pensamiento crítico y por lo tanto pueden ser diseñados para ayudar a los participantes en la investigación a llevar a cabo un proyecto a pequeña escala dentro de su propio entorno social y laboral, nos ayudarán en esos complejos procesos, diversos pero necesarios.

Estamos en un marco social y tecnológico que supera con creces nuestras más extraordinarias fantasías y nos permite, con la rapidez de un clic o la habilidad de nuestros pulgares, acceder a más información de la que nadie nunca ha tenido acceso en la historia de la humanidad. Y más allá. Con esa misma facilidad podemos acceder a dinámicas de pensamiento colectivas, a intercambios y discusiones llenos de significados con personas aquí, allá y en todas partes, de las que sólo nos separan nuestras propias barreras personales. Vivimos tiempos extraordinarios para aprender juntos, para construir conocimientos juntos.

Es por ello que nuestras investigaciones se dirigen y se centran en los usos de la tecnología digital a lo ancho y a lo largo de la vida en su impacto en la actividad de aprendizaje de las personas a nivel informal y formal, y en las tendencias educativas en el siglo XXI.

La tecnología digital ha acabado convirtiéndose en una dimensión más de la realidad, tomando la forma de una capa que cubre el conjunto de actividades que tienen lugar en la vida de las personas. En plena era digital, estas actividades están profundamente imbricadas con la tecnología de tal manera que el mundo físico y el digital son cada vez más indisociables.

Algunos autores ya hace tiempo que se refieren de diversas maneras. Weiser (1991), en su artículo profético sobre el futuro de la informática en el siglo XXI, introduce el concepto de computación ubicua y pronostica una sociedad donde la tecnología penetra tanto en el tejido de la vida diaria que deviene indistinguible, tal como ha sucedido con el texto escrito en las sociedades desarrolladas.

Una praxis Esta metodología de investigación-acción-reacción proporciona una base experimental basada en el trabajo que generalmente busca evidencias cualitativas que demuestran una mejora en el propio desarrollo profesional y la situación de trabajo, objetivo en contraposición al paradigma experimental positivista más tradicional que busca leyes generalizables a través de la prueba de hipótesis (Coombs & Smith, 2003).

Por tanto buscaremos la calidad de alumno-aprendizaje que emplea un proceso de andamiaje- pensamiento crítico y que podamos explicarlo en términos de que el alumno sea capaz de gestionar sistemáticamente su propia provocación en forma de experiencias que se consideren auto-organizados. Desde este punto de vista pedagógico, el conocimiento se considera como relativo a través de reflexiones de tecnologías asistidas enfocadas, interpretadas y producidas por la persona en forma de conversaciones de aprendizaje internos significativos.

La nueva visión de la educación que promueve el uso de la tecnología informática para facilitar el aprendizaje mediante la participación de los estudiantes, la promoción de la creatividad, fomentar el aprendizaje autodirigido, la colaboración y habilidades de pensamiento avanzado.

El aprendizaje asistido por ordenador debe promover:

•  el aprendizaje significativo y la colaboración implique tareas desafiantes y de la vida real;
• la tecnología como una herramienta para el aprendizaje, la comunicación y la colaboración
  
• evaluaciones basadas en el rendimiento (por ejemplo, si queremos saber si un estudiante puede colaborar mediante el uso de la tecnología, no tendríamos  que escriban un ensayo sobre el tema, solo volveríamos a ver a colaborar con otros estudiantes) .

La cuestión crítica, que he tratado de responder, de cómo la tecnología puede medir auténtico, aprendizaje relevante, primero requiere respuestas a otras seis preguntas importantes:

• ¿Qué se entiende por auténtico, aprendizaje relevante?
• ¿Qué se quiere decir con habilidades de pensamiento?
• ¿Cómo pueden los docentes involucrar a sus estudiantes en el aprendizaje efectivo y cómo puede medirse?
• ¿Qué  visión tenemos para el aprendizaje y lo que parece?
• Lo que define a un rendimiento de alta tecnología y cómo puede medirse?
• ¿Los programas educativos incorporando tecnología que permite a los estudiantes para lograr el aprendizaje de las TIC metas durante el uso de tecnología de alto rendimiento?

El aprendiz debe participar en las tareas de aprendizaje que se adaptan a situaciones de “vida real”. En su preparación para este “mundo real”, tenemos el deber de considerar lo que los lugares de trabajo y comunidades requieren. Muchas de las formas tradicionales de aprendizaje, tales como la memorización, y la evaluación en forma de opciones múltiples, desarrollar las habilidades que son útiles sólo en el ámbito escolar. ¿Cuántos de nosotros hemos tenido que usar un examen de opción múltiple como parte de nuestro trabajo? El lugar de trabajo, por el contrario, va a exigir a los trabajadores que pueden “pensar críticamente y de manera estratégica para resolver problemas.

Los alumnos deben demostrar su capacidad de aplicar herramientas y procesos dentro de un contexto o problema específico y, a continuación, transferir estas habilidades a nuevos contextos o problemas.

También podemos medir la efectividad de la tecnología en los procesos de aprendizaje…

Indicadores de desempeño con las TIC…

Posteriormente, el modelo tradicional de evaluación no es relevante para las necesidades de los estudiantes reales y los mecanismos tradicionales para evaluar la eficacia de los programas de tecnología también son de poco valor. Con el fin de determinar la mejor manera de lograr un aprendizaje auténtico, el aprendizaje efectivo debe estar ocurriendo de verdad.

Muchos métodos de enseñanza a menudo se centran en el conocimiento y la comprensión, y lo más importante los métodos de evaluación se centran a menudo en estas habilidades de pensamiento de orden inferiores y esto no nos vale, las jerarquías con la vida real ya no sirven para nada.

a-Habilidades de Pensamiento Crítico: recopilar información, evaluar las pruebas, considerar alternativas / Implicaciones, elija / Implementar mejor alternativa.

          b-Habilidades de Pensamiento Creativo: generación de ideas, la combinación de las ideas, el análisis de las ideas, evaluar Ideas.

          c-Habilidades para resolver problemas: Soluciones en Desarrollo, Creatividad,

          d-Organización Persistencia, Análisis y Aplicaciones.

          e-Creatividad: La fluidez, flexibilidad, elaboración, originalidad, Solicitud….

Shashir Shetty “escribe sobre el pensamiento crítico asociado a una generacion de personas que tratan a las tecnologías como si fueran ellos mismos y que es necesario no solo entender, sino dejarles paso para que ellos ejerzan el liderazgo de una sociedad que es de todos, por supuesto, pero ellos la comprenden mucho más”…Obviamente no estoy de acuerdo porque creo que confunde lo que significa la personalizacion y lo confunde con individualismo, que no se parecen en nada.

Cuáles pueden ser las actividades claves que la gente puede participar durante el trabajo para promover el aprendizaje?

Existen casi tantas como podeis imaginar…. Aquí están algunas:

          1. usando la solución de problemas como una técnica de aprendizaje

          2. utilizando las asignaciones especiales para el desarrollo

          3. reflexión individual

          4. trabajo swaps y sombra para el desarrollo

          5. usando el proyecto de equipo de escritos como una herramienta de aprendizaje

          6. tutoría y revertir la tutoría

          7. coaching y alentando la retroalimentación informal

          8. construcción y explotación de redes internas y externas

          9. usando las reuniones de equipo para la reflexión y aprendizaje

          10. explotación de asociaciones profesionales como un recurso de desarrollo

          11. usando el aprendizaje de la acción

El conocimiento es necesario siempre pero no suficiente para el rendimiento, ya que es la eficiencia con la que un aprendiz utiliza lo que tiene disponible en un momento determinado, por lo que así podemos entender mejor lo que constituye la inteligencia dinámica del propio conocimiento.

Schunk (1991, ) destaca cinco preguntas definitivas para distinguir cada teoría de aprendizaje de los demás:

          1. ¿cómo se produce el aprendizaje?

          2. ¿Qué factores influyen el aprendizaje?

          3- ¿cómo ocurre la transferencia?

¿Qué objetivos específicos alimentan el objetivo o la solución general? Los objetivos de aprendizaje, a partir de la síntesis de objetivos más pequeños, más centrados, pueden trazar un camino desde el nivel actual de habilidad o conocimiento al nivel deseado por los aprendices/alumnos.

La importancia de la distinción entre competencia / rendimiento …se ha demostrado en varias ocasiones en el trabajo empírico, especialmente en los estudios de la metacognición…

Sin embargo, puede ser necesario hacer una distinción entre las características ideales y las características mínimas de una estrategia.

Una estrategia prototípica o ideal es un proceso dinámico de resolución de problemas. Contiene un componente metacognitivo y un componente cognitivo. Una estrategia prototípico es una serie secuencial con propósito, por iniciativa propia, e intencionalmente seleccionado, supervisado y evaluado de actividades

Competencias rendimiento, general o específico, —controlada o automática, estrategias de aprendizaje… son los que utiliza el alumno cuando se enfrentan a una tarea de aprendizaje.

Las estrategias que el aprendiz opta por utilizar, la forma en que las implementa monitoradas y evaluadas, dependen tanto de lo que el apropio aprendiz trae ya en su “mochila” de conocimientos previos, su experiencia en diferentes situaciones de aprendizaje o no, lo que podríamos denominar “diferencias individuales”, así como la propia situación en si, dode se produce el aprendizaje (contexto).

Con todo ello nos interesa establecer claramente diferentes estrategias de aprendizaje, pero no entendidas a la manera que se utiliza siempre, sino esencialmente con planteamientos dinámicos, ya que personalizar la educación no significa estandarizarla y uniformizarla, precisamente si no todo lo contrario, es decir….lo que implicaría por lo menos los siguientes procedimientos:

-Asistir de forma selectiva a los problemas de aprendizaje y tareas:

….

     a-El análisis de la tarea en cuestión

     b-La toma de decisiones y elecciones

     c-La ejecución de los planes

     d-Seguimiento de los progresos y la modificación de los planes

     e-Evaluación de resultados

     f– Coordinar un comportamiento estratégico previamente pensado…

Asistir selectivamente a un problema o una tarea novedosa; el análisis de uno mismo, de problemas y situaciones; a la realización, ejecución y evaluación de un plan; se llega a todo el camino hasta que la solución del problema. Cada paso es un enlace integral de la cadena de estrategia; y cada paso supone la elección estratégica por parte del solucionador de problemas….

¿Cómo se ve el éxito? El objetivo general de la ayuda al aprendizaje suele ser muy amplio. Objetivos como “mejorar las habilidades de comunicación” o de habilidades, “proporcionar formación a los nuevos gestores”, si los aprendices son los responsables de su formación, será a ellos, naturalmente, aunque los acompañantes del mismo, los docentes (facilitadores), deberán modificar sus mentalidades pero también su preparación, que de momento no sólo son amplias, ni ofrecen garantía de lo que significaría aprender para lograr objetivos (personalizados, obviamente).

A veces “éxito” es simplemente disfrutar de tiempo dedicado al aprendizaje. Esto también es importante para que la identificación lo sepa.

¿Cuáles son las consecuencias del fracaso? Saber qué pasaría si los estudiantes no dominan la habilidad o información ayuda a entender el ID de la urgencia de la sesión de ejercicios y el nivel de competencia necesario.

Por lo tanto, ayuda a los ID de averiguar qué herramientas e instrumentos de trabajo pueden funcionar en una situación particular. Si la consecuencia de un fallo catastrófico es-un piloto sin saber cómo aterrizar el avión si el sistema automático a prueba de entonces se necesita entrenamiento para asegurar que la gente no lo hizo. Si la consecuencia de la falla es menor, está incorrectamente fuera del camino.

Estos días, como siempre, tengo en mi mesa un problema que me trae de cabeza: Tenemos claro y hemos desarrollado el aprendizaje personalizado bajo múltiples facetas,pero sucede que cuando el aprendiz aporta su trabajo diverso y por tanto personalizado al grupo, y él o el grupo, denotan que se puede mejorar o que es un “error”, que procedimientos puede utilizar y de qué manera?

Si observamos la incorporación del conocimiento procedente de ámbitos no estrictamente pedagógicos, vemos que nos proporciona nuevas herramientas conceptuales para comprender la educación. En concreto, Sanvisens sostenía que la teoría general de sistemas, la teoría de la información y la cibernética proporcionaban elementos conceptuales muy importantes para alcanzar un mayor nivel de comprensión del proceso educativo. La información y la comunicación, analizadas desde los procesos de circularidad cibernética, nos permitieron estudiar la importancia de la comunicación y la regulación durante el aprendizaje.

Fullan (2012) considera que la creación del conocimiento es el resultado de una nueva aproximación a la formación en la que se da más importancia a la producción de ideas que a la mera transmisión y reproducción de los conocimientos existentes. Hay una clara relación entre la manera de generar y construir conocimiento y el tipo de formación que demandan los sistemas educativos. Las nuevas pedagogías, los nuevos enfoques educativos proponen líneas de intervención coherentes con la manera en que se está produciendo el conocimiento e incorporan propuestas basadas en las investigaciones sobre el cerebro, la ciencia cognitiva y las redes.

Fuera de la escuela, los jóvenes están disfrutando y está impulsado por la tecnología personal. Pueden conversar y estar contactados en cualquier lugar ya cualquier hora. Ellos pueden descubrir y compartir los medios de comunicación y todo tipo de productos, contenidos, ideas…. Se puede colaborar a través de las redes sociales y los juegos multi-jugador.(gamificación y educación)…

Castells (2005) se refiere como “paradigma de la tecnología de la información». Según él, la capacidad de penetración de esta tecnología es muy elevada ya que la información es también una parte integral de toda actividad humana, quedando moldeados por esta los diferentes procesos de nuestra existencia, tanto individuales como colectivos. La transformación de nuestra “cultura material” bajo el efecto de un nuevo paradigma se articula alrededor de las TIC de la misma manera que las revoluciones industriales anteriores se articularon alrededor de la energía. Su materia prima es la información. “Se trata de tecnologías para actuar sobre la información y no solamente de información para actuar sobre la tecnología como era el caso en las revoluciones tecnológicas anteriores,”

.https://juandomingofarnos.wordpress.com/…/investigacio…/ Investigación :viejo y nuevo paradigma! de Juan Domingo Farnós Miró

Estamos en tiempos “indefinidos”, en una época en la que ya no se centra en los cambios, porque ya es otra época y por ello debemos pensar con otros parámetros, con otras expectativas, entramos en la investigación y en la resolución de problemas como manera no solo de pensar, si no también de actuar.

Para ello, se plantea un travelling de tendencias que incluye la apertura radical al conocimiento, donde la evolución biológica puede ser hackeada por la mente humana y su esparcimiento viral; las ideas están vivas y en perpétuo cambio… “(open y self-publishing, open educational resources); nuevas formas de certificar conocimiento (open badges, open educational practices); nuevos perfiles (desing thinkers, digital curators, digital yonkis); cursos masivos abiertos (massive online courses, peer assessment); nuevas tipologías de habilidades (transmedia skills); investigación abierta y distribuida (open data) entre otros.

“Transmedia storytelling represents a process where integral elements of a fiction get dispersed systematically across multiple delivery channels for the purpose of creating a unified and coordinated entertainment experience. Ideally, each medium makes its own unique contribution to the unfolding of the story.” – Henry Jenkins, Sandbox Summit 2010…

Collins y Halverson (2010) señalan que los métodos tradicionales de aprendizaje surgieron como una respuesta a la revolución industrial y se basa en la producción masiva estandarizada…. “affordances de los medios digitales“, en la otra parte, surgió de la revolución de la información y el posterior crecimiento de la Web 2.0 del software social y el alumno “, auspiciao por la implementación de las tecnologías” (Collins y Halverson).

Leyendo aspectos del aprendizaje en nuevos escenarios de aprendizaje, me encuentro con textos de mi querida amiga Grainne Conole y De Freitas, que en el 2010 defendían un co-aprendizaje entre aprendices y docentes, una especie de constructo conjunto entre ambos…

Naturalmente esto puede seducir a una parte de la sociedad, la que aboga por un curriculum no impuesto ni dictado des de la “jerarquía” de un sistema que camina de arriba a abajo y que no deja resquicios en cuánto al aprendizaje de CONTENIDOS, relajándose un poco con las metodologías (y lo hacen porque no son capaces de establecer ninguna que no les comprometa a ellos mismos), eso amaparaba la famosa “libertad de cátedra”, que en realidad no significa nada, ya que en educación lo que realmente importa es que los aprendices aprendan, y no “fuegos artificiales colaterales…”.

Lo que sucede en la práctica viene determinado sustancialmente por los modos y “modelos” tradicionales de enseñanza-aprendizaje, y más concretamente en los de enseñanza, porque de aprendizajes se habla poco, aunque no lo reconozcamos…y cuando lo hacemos deriva de unos preceptivas resultados de aprendizaje, expectativas normativas y jerarquías convencionales.

A menos que las instituciones, tanto en la educación y en el trabajo, ampliaen sus espacios de aprendizaje para permitir una mayor flexibilidad y más auto-organización, es posible que no se aborde el dilema cada vez más evidente… “aun cuando los estudiantes están en la escuela, gran parte de su educación pasa fuera (Collins y Halverson)…

Obviamente nosotros vamos mucho más lejos y ante no solo la abalancha de datos que nos llegan, ya que de lo que hablamos, primero, es de otro paradigma, con lo que las “formas actuales” de aprendizaje en nada se parecen a las que proponemos nosotros englobadas dentro de paraguas de la sociedad, contrariamente a lo que sucede ahora en la que la educación permanece como “una parte aislada” dentro de ella.